残業を強制してもいい場合とダメな場合　強制力があるのは？

残業の強制力があるのはきちんとした理由があるとき

残業を頼む方も受ける方もきちんとした知識がないと、トラブルの原因になってしまうかもしれません。

残業の強制力があるのは、どんなときなのでしょうか？

残業をさせる事がいけないのではなく、お互いに理解している事が大切のようです。

きちんと契約していれば残業に強制力はあるります！

会社が従業員に対して、残業を命令するときは労働契約および就業規則に根拠がなければいけません。

 

労働契約や就業規則において、時間外労働や休日労働の実施が決められている場合は正当な理由がない場合や残業の必要性によって残業をしてもらうことができます。

 

正当な理由は、体調不良・通院・育児・看護・介護などとなり、プライベートの約束などは残念ながら正当な理由にはなりません。

残業に強制力があっても事情を聞くゆとりは持ちましょう

残業の強制力が適法の場合は、残業を断られたら業務命令違反で懲戒処分にすることもできます。

残業の指示をきかずに、帰宅しようとする従業員を安易に認めることでまじめに残業をしている他の従業員たちの不満を招いてしまいます。

 

職場全体の士気が下がる原因になる場合もあるでしょう。

残業を断られた場合は、個々に事情を聞く事やそのときにきちんと判断をすることが大切です。正当な理由は、個々の状況にもよるので判断しにくいのですが、基準としては誰がみてもやむをえない客観的な理由かどうかで決めましょう。

残業の強制力を持つ36協定の締結

会社が残業の強制力を持つのは、事業所の労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者と36協定を結んでいる必要があります。

 

また、会社は雇用者と、労働契約や就業規則で業務上の必要があるときは、時間外・休日労働を命じるというような記載がある契約書で契約をしていなければいけません。

 

残業に対して強制力があるのは、会社が36協定を労働基準監督署長に届出をしていて、なおかつ会社と雇用者が残業や休日出勤についての契約を結んでいない場合は残業は強制することができないという事です。

 

この残業をする条件が揃ってい場合は、労働者は残業を拒否することができません。

残業させることができないのはどんなとき？

36協定を結んでいて、就業規則に残業を命じることがあるという記載があっても労働基準法により、このような条件を満たしていない場合は残業を強制させる事はできません。

 

例えば、残業を頼むときには業務に支障が出てしまうようなときや突発的な業務が発生した場合である必要があります。また、1ヶ月の残業時間が45時間以内である事、体調の悪い時や悪化しそうな時、生活に支障が出るような場合や正当な理由があるときには残業を強制してはいけません。

残業をしてもらうには欠かせないのが３６協定

法定労働時間外や法定休日に労働させるには、３６協定を締結し労基署に届出をしなければいけません。

 

ではこの、「３６協定」とはどんなものなのでしょうか？

 

３６協定は、残業や休日労働を行う場合に必要なものとなります。

労働基準法により、１週の労働時間は４０時間、１日の労働時間は８時間が限度となっています。この労働時間を超えて働かせた場合は、労働基準法違反となり、６ヶ月以下の懲役、または３０万円以下の罰金となります。

 

しかし、３６協定を締結していれば協定の範囲内の法定時間外・法定休日労働なら罰則が免除されるのです。

残業の強制はできるのでしょうか？ 派遣の場合

社員に残業を頼むときと派遣の残業を頼むときには違いがあるのでしょうか？

派遣にも残業を強制することはできる？残業ができるかできないかは、雇用契約が大きく関係しています。

 

こんな場合に、残業を強制すると違法行為になりかねません！？

派遣に残業を強制できるかどうかは契約次第

派遣で働いている人に残業をしてもらえるかどうかは、派遣会社と結んでいる雇用契約によります。

派遣を残業させてはいけないのではなく、契約に基づいて残業ができたりできなかったりするのです。

 

遣元の会社と労働者派遣契約内容に残業がない場合は、会社が残業を頼んではいけません。残業が前提の契約内容であるなら、業務の状況を考えた上で残業を頼みましょう。

派遣社員が残業なしの契約の場合は強制すると違法行為

派遣社員が派遣先で勤務するまでは、人材派遣会社への登録をして派遣社員を派遣します。人材派遣会社と派遣先企業の間で、労働者派遣契約を結びますがこのときに派遣社員の労働や就業時間などが決まります。契約書には、残業についての内容が記されています。

 

この契約内容に同意をして、初めて派遣先企業で勤務が開始されます。派遣社員は、勤務開始前に契約内容を確認できます。

雇用契約は派遣元と結んでいますが、業務指示は派遣先から受ける事から間違えやすいので気をつけましょう。

 

派遣社員が残業なしの契約の場合は、残業を断る権利があります。契約以上の労働時間はサービス残業となってしまいます。

企業が派遣社員に残業してもらう場合には、人材派遣会社と派遣先企業の間で、労働者派遣契約はもちろんのこと36協定の締結も必要となります。

 

派遣元と派遣先との間で36協定が締結されていることが前提となります。

派遣社員との契約が残業ありなら強制しても大丈夫

派遣社員の業務は雇用契約書によるので、例えば残業に関する項目が「1日3時間、1ヶ月45時間以内とする」といった記載がされていれば残業の強制ができます。

 

契約書で残業ありとなっているにも関わらず、残業を断られた場合は懲戒や解雇をさせる事ができます。

正当な理由もなく会社の業務命令に従わない事が契約違反となるので、正当な理由がある場合は残業を強制することはできません。

派遣社員との残業で大切なのは・・・

派遣の残業は契約によって決められているので、サービス残業の強要は契約違反となります。

派遣社員だから残業を頼みにくい、派遣社員だから残業を断れないという事ではなく派遣元や企業の契約において、時間外労働についてどのようなものになっているかの再認識や確認が重要となります。

 

残業についてのような勤務時間についてのトラブルが起きたときには、企業側と派遣元、派遣社員との話し合いが必要です。

派遣社員は有給休暇を取得できる？その条件とは？

派遣社員も正社員のように、休暇や保険などについて権利が保証されているのを知っていますか？

残業については、契約によって決まりますが有給休暇はどうなのでしょうか？

 

有給休暇は、労働基準法の基準を満たしていれば派遣社員でも取得できます。同じ派遣会社で半年以上継続して勤務していて、その半年の出勤率が80%以上であれば有給休暇を取得することができます。

 

有給休暇は本人の希望する日に自由に決めることができるものとなっています。

残業の強制がパワハラに？パワハラになる残業の頼み方とは？

経営者や上司が社員や派遣に残業を頼むときにはどんな事に注意したらいいのでしょうか？

 

恐ろしいことに、こんな残業の頼み方をするとパワハラになってしまう可能性があります・・・。

「自分もそうされてきたから」や「知らなかった」とならないようにするには？

残業を強制することがパワハラになってしまう場合とは？

残業代が出たとしても、基本的に残業は業務時間外の仕事となります。長時間の残業や毎日のように残業させる事は労働者の体調を損なう恐れがあります。

 

このような場合は、残業を強要することはパワハラと言えるでしょう。

終業時間間際に、急ぎではない仕事をあえて期限をつけて頼むこともパワハラとなってしまいます。

 

残業は本来、その日にやるべき業務が終わらなかったものに対して業務時間外に仕事をすることですが業務を終わらせなくとも翌日に影響が出ないのであれば残業をさせる必要はありません。

 

その日の業務が終わらなければ、次の日に影響が出るにも関わらず残業をさせないこともパワハラになりえるので気をつけましょう。

残業の強制がパワハラにならない為には？

個人の仕事の量が多すぎて残業しなければ終わらなかったり、休日出勤をしなければ
ならない場合が続くこともパワハラとなってしまいます。

 

また、休日出勤をできないと申請しているにも関わらずその日に仕事をしてもらう事もパワハラになります。

会社側としては、働いてもらわなくては困る状況で仕事をお願いしているかもしれませんが押し付けるばかりではいけないと言えるでしょう。

 

個人の仕事が終わらないときは、グループや班など周りの人々で仕事を分担したり一人一人の仕事量を見直すことも大切です。

残業を強制する会社に未来はない！？

残業や休日出勤は、利益確保のために会社はしかたなくさせているという思いがあるかもしれません。

平日の時間では終わらない量の仕事を与え、終わらなければ休日出勤してでもやるぐらいの気持ちを見せろと強要する事はパワハラとなってしまいます。

 

このような日々が続けば、労働基準監督署に連絡をされるのは時間の問題でしょう。

今は、求人を出せば応募者が集まる時代ではありません。健康的で生産性の高い過重労働ではない職場となる努力を経営者や管理者がしなくてはいけません。

残業をさせる事がパワハラとなるのは職場環境次第！？

厚生労働省が公表しているパワハラの定義は、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為となります。

 

パワハラというと、上司から部下に行われるイメージが強いですが先輩と後輩の間であったり同僚間、さらには部下から上司に対しても行われる可能性があります。

 

もしかして、これはパワハラになるかもしれないと思ったときには、その行為を同じ職場で働く人々に対して行っているかや怒鳴った事に対して反論することができない関係性かどうか、精神的苦痛を与えてはいないかなどを考えてみましょう。

 

このように、パワハラの定義はあっても叱責との判断は難しいものとなります。

残業を強制以外にはどんなパワハラがあるのでしょうか？

パワハラは怒鳴る、侮辱する、無視する、暴力を振るうなどのように一見わかりやすいものから、そうではない巧妙な嫌がらせなどもパワハラとなります。

 

パワハラの行為は、第三者から見てどのように見えるかがポイントです。

無視をしたり、明らかに冷淡な態度をとったり侮辱をする事はもちろんですが馬鹿にしたり皮肉を言ったりする事もパワハラとなります。

 

大声を出して物にあたる事や他の社員の前で怒鳴ることも当てはまります。

また、他人がミスしたものに対して責任を負わせる事やプライベートの時間帯に不必要な電話をかける事もパワハラになるので気をつけましょう。

 

残業や深夜労働、休日出勤を強要する事は本人や労働者がパワハラという自覚のない場合もあるので教育や指導をする側にもきちんとした知識を持たせる事が必要となります。