育児休暇と育児休業の内容とそれぞれの条件、社員への対応とは

育児休暇の内容と育児休業との違い、勤めて1年未満の育児休業について

育児休暇と育児休業、どちらも「育休」という言葉でくくられますがそれぞれ意味が違います。

育児休暇とは？育児休業との違いとは？勤めて1年未満での育児休業取得は可能なのかなどご紹介します。

育児休暇の条件は雇用期間が1年以上であること

育児休暇は「休暇」なので法律で決められたものではなく、基本的には無給になります。一方の育児休業は、業種や規模を問わずすべての事業所に適用されるものです。企業側は育児休暇を申し出た労働者に対し、取得を拒否することはできません。

・雇用期間が1年以上
・子供が1才になった後も働く意思があること
・子供が1才になってから1年以内に雇用期間が満了し、かつ労働契約の更新が明らかでないこと

以上の条件を満たした者が対象となります。

育児休暇とは違う一定の条件で1年間の育児休業を取得できる制度

育休と呼ばれるのは育児休暇ではなく「育児休業」というもので、子供が１歳になるまでの間、育児に専念するために休業することです。ただ保育園が見つからないなどの理由によっては最長で1年6ヶ月取得できますが、延長の申請には期限もありますので注意しましょう。

育児休暇の条件、勤めて1年未満は取得できないのでしょうか

育児休暇や育児休業は会社との取り決めがポイントで、

・勤続が1年未満
・1週間のうち2日以下しか働いていない
・配偶者が変わりに子育てできる環境である

などの条件がある場合は、育児休暇の申し出を拒否できます。

裏を返せば、上記のような規定がなければ、雇用期間が1年未満であっても会社側は育児休暇を拒否することはできないということができず、育児休業の場合も同様に拒否できないのです。

育児休暇の条件は男性も女性と同じ！育休による会社のメリット

育児休暇や育児休業を取得する男性は以前に比べて増えては来ましたが、まだまだ取得する男性は少数です。男性の育児休暇や育児休業の取得条件、条件が揃っていても育児休業を男性が取得しない理由、男性の育児休業によってもたらす会社のメリットなどご紹介します。

育児休暇の条件、男性の場合について

男性の育児休暇については、平成21年の法改正によって女性と条件が一緒になりました。これは政府が男性の育児参加を促すためであり、基本的には子供が1歳までの期間が対象となりますが、場合によっては延長することも可能です。

しかし実際はまだまだ男性の育児休暇取得は難しく、実際に育児休暇を取っても、延長する人はほとんどいないのが現状です。

育児休暇の条件が揃っていても男性が取得しない理由

男性の育児休暇はまだまだ珍しく、男性が取得しない、取得したくてもできないのには理由があります。
まず一番にあげられるのが、収入面です。

共働き世帯も増え男女雇用均等とも言われていますが、まだまだ男性の方が収入が高いのが現状です。収入のことを考えると無給になる育児休暇は取りにくいのかもしれません。また、育児休暇で長期に渡って休んでしまうと、少なからず仕事面でも支障がでてきます。会社側も変わりの人材を探さなければならなくなるというデメリットもあります。

育児休暇は難しくても育児休業を男性が取得すれば会社にもメリットが

男性が育児休業を取得することで女性の大変さがわかり、大変さを知ることで育児にも積極的に参加するようになります。そうすると職場復帰後もダラダラと会社に残って残業することがなくなり、自然と仕事の能率もアップします。

会社側は残業する美徳を捨て、実力を評価するようにシフトチェンジすることが大切です。そして、育児休業への取り組みを率先的に行う企業には、おのずと良い人材も集まってくるものなのです。

育児休暇中の給付金、受給条件は2人目がポイント

1人目の育児休暇中に2人目を授かる社員もいます。その際に問題になるのが育児休暇の日数や一緒に働く職場の同僚の胸のうち、育児休業給付金についてです。会社の就業規則がポイントとなりますので、規則をどう定めるのかが重要になります。

育児休暇中に2人目妊娠が判明した場合の条件設定

1人目の育児休暇中に2人目を授かる社員もいるでしょう。
会社によっては、法律の規定を上回る育児休暇を儲けているところもあります。

多く育休を設定するかどうかは、就業規則がポイントとなりますので注意しましょう。
また、育児休暇は法律によって定めたものですが、給与については規定されていません。もし会社の就業規則で特段の定めがない場合は、給料を支払う必要もなくなります。

育児休暇の条件で議論される2人目問題

職場内でしばしば問題になるのがこの育児休暇です。それも1人目よりも2人目の時にトラブルになりがちです。

一緒に働いている同僚の立場からすれば、2人目はせめて1年くらいは職場復帰してからにしてほしいというのが本音です。育児休暇する人の業務まで負担を負うことになり、喜ばしいこととはいえ、立て続けに妊娠して休むのは耐えられないという意見が多いのが現状なのです。

育児休暇中に2人目を妊娠、育児休業給付金の受給条件

育児休暇中に2人目を妊娠しそのまま継続して休んだ場合は、1人目と同額の育児休業給付金が支給されます。それは、職場復帰しないと標準報酬月額が改定されないのと、産休や育休の期間を免除して、過去2年間に11日以上ある月の12ヶ月分が受給条件の対象となるからです。

社員の休職期間は長くなりますが、給付金の面からすると年子で計画する方が良いと言えるかもしれません。

育児休暇取得は条件を満たせば転職1年目でも可能

育児休暇の取得は、条件を満たせばパートであっても取ることが出来ます。では転職1年未満の場合は育児休暇を認めてもいいのでしょうか。企業側が見せるべき姿勢とは？女性が働きやすい環境を作るなど、企業側も柔軟な対応を見せることが必要です。

育児休暇の条件、転職1年未満の場合について

労働基準法により、妊娠中の社員が請求したのであれば休暇を与えなければならず、産後8週間は本人の請求に関係なく育児休暇を与えなければなりません。

育児休業の場合は会社側は拒否できませんが、転職して中途入社した従業員が勤続1年未満の場合、育児休暇の取得を拒否することもできます。しかしその旨を定めた労使協定があることが条件となります。

規定によって拒否することはできますが、せっかく縁があって入社した社員です。会社側は柔軟な対応を取ることが一番なのかもしれません。

基本育児休暇は条件次第で転職1年目でも取得可能、予め確認を！

育児休暇や育児休業の取得については、全てが労使協定の内容が重要だといっても過言ではありません。内容の条件に当てはまれば拒否もできることから、企業側も社員も、予め妊娠や出産についての決まりを確認しておくことがとても大切なのです。

育児休暇などの育休条件、転職1年目の社員への対応とは

労使協定の内容が重要視されますが、ただ休業対象者を広げるだけでなく、女性が今後妊娠・出産後も安心して働ける職場づくりを考えてはどうでしょうか。託児所の設置や人員配置の見直しなど、職場内で意見を出し合って解決策を見出すのです。

ただ重要なのが、フォローする側の社員の意見です。育休によって仕事の負担も増えるため、若い女性社員の意見ももちろんですが、お互いの理解が得られなければ何の解決にもなりませんので注意しましょう。

給料が発生しない育児休暇、給付の条件と雇用保険の関係

育児休暇中は給料が発生しない企業も多いため、雇用保険から支給される育児休業給付金がとても重要になります。給付金を受ける条件とは？手続きの方法と社員への対応、支給される給付金の額についてご説明します。

育児休暇中に給付金を受けるための条件と雇用保険の加入について

現在雇用保険に加入していること、更に一般被保険者であるというのが条件となっています。該当するのは、雇用期間の定めのない65歳未満の一般社員、一定の水準を超える派遣社員やパートなどの非正規労働者となっています。自営業や専業主婦は支給の対象外です。

育児休暇を取る社員との条件交渉と雇用保険から支給される給付金の申請手続き

育児休暇中は給料が発生しないため、育児休業給付金はとても助かるものです。育児休業給付金の手続きについて産休前に社員から相談がくると思いますので、本人に代わって会社側が手続きを行うといいでしょう。

その際、育児休暇を取得する日数、育児休業を取得するかどうかについても相談がありますので、日数の確認や「育児休業基本給付金の申請書」などの必要書類を渡し、育休に入る1ヶ月前には提出するよう伝えます。

育児休暇取得の条件で重要となる雇用保険、貰える給付金の金額

育児休業給付金の金額は決まっています。

育児休暇開始から180日目で月給の67％、育児休業開始から181日目以降は月給の50％となっています。産休とはいえ、休んでいる間にこれだけもらえるのはとても助かるのではないでしょうか。社員には忘れずに申請するよう予め伝えておきましょう。